O desafio de preparar pessoas para gerir pessoas (Parte 2)

Moacir Rauber
Em julho de 2011 escrevi um texto “O desafio de preparar pessoas para gerir pessoas” publicado no link http://facesfacetas.blogspot.com/2011/07/o-desafio-de-preparar-as-pessoas-para.html. Naquele texto descrevi uma situação em que o processo de seleção escolheu um profissional que não foi contratado por uma questão puramente burocrática. Os responsáveis pela área de Gestão de Recursos Humanos da empresa não souberam olhar para além do seu quadrado departamental, afrontando as diretrizes da organização em nome da própria comodidade. Certamente gerou prejuízos para o indivíduo e para a organização. Entretanto, na última semana acompanhei o processo de seleção em uma das áreas mais atraentes e em expansão do cenário brasileiro, o setor da aviação. Um piloto de aviação com muitos anos de experiência em aeronaves menores tem buscado migrar para uma empresa que opere aeronaves maiores. Manteve contato com algumas das principais companhias aéreas brasileiras e inscreveu-se nos respectivos processos de seleção. Participou de vários, que normalmente são compostos por diferentes etapas. Conhecimentos técnicos, simuladores de voo, exame psicotécnico, situações de risco, entre outras provas. Até aí tudo bem. O que me espanta e me causa irritação é o processo de comunicação, ou melhor, da não comunicação durante ou sinalizando o término do processo. Trata-se do processo de seleção de uma mão de obra altamente qualificada e mesmo assim o profissional em questão me relatou inúmeras situações absurdas ocorridas. Disse-me que numa organização inscreveu-se no processo seletivo juntamente com mais 40 candidatos. Fez a primeira etapa e ao final foi comunicado que dariam uma resposta em 10 dias. Já se passaram mais de 30 dias e nenhum contato foi feito. Noutra empresa fez a primeira etapa do processo e foi logo selecionado para a segunda, com outros sete candidatos. Havia uma vaga. Cumpriu a fase e recebeu a informação que o resultado sairia em 48 horas. Nada, nada já lá vão14 dias desde a realização da prova e nenhum contato foi mantido pela empresa. Contou-me assim ainda outras histórias e absurdos que ocorrem no processo de seleção em diferentes empresas de aviação no Brasil.
Pode-se deduzir que em algumas empresas o descaso com as pessoas é parte de uma política organizacional, enquanto de outras trata-se apenas de política desorganizacional da área de gestão de pessoas. Nem uma nem outra situação se justificam num período em que o discurso das organizações se voltam para a valorização do ser humano. A não comunicação gera frustração nas pessoas que aguardam uma resposta, porque ficam na expectativa de que serão chamados, mas ao mesmo tempo a resposta não vem. A comunicação deve ocorrer tanto em casos positivos como negativos, porque em ambos os casos se permite que a pessoa toque sua vida em frente. Em caso negativo a pessoa pode buscar outra colocação. Em caso afirmativo a pessoa pode se preparar para ingressar na própria organização. Custa tanto mandar um e-mail, dar um telefonema ou mesmo outra forma de comunicação? Por isso me causa assombro a não comunicação, pois trata-se uma questão de respeito para quem está na posição de candidato, independentemente se o processo se refere a contratação de pessoas altamente qualificadas ou não. Esse respeito deve ser dado a todas as pessoas para todos os cargos. O discurso da valorização das pessoas deve ser posto em prática pelas pessoas que compõem aquela empresa, uma vez que o fato de se estar na condição de recrutador ou de candidato é simplesmente circunstancial.
Por isso é importante que os profissionais de recursos humanos que trabalham nos processos seletivos se perguntem todos os dias:  eu gostaria de ser tratado como trato as pessoas no processo de seleção que estou conduzindo?
O piloto em questão terminou por ser contratado por uma das empresas para as quais se candidatou, porém formou uma imagem tremendamente negativa das demais. Fato esse largamente disseminado para outras tantas pessoas!!!

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