Que tipo de aprendiz é você? Mosca, zangão ou abelha?

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Que tipo de aprendiz é você? Mosca, zangão ou abelha?

A mosca, quando está no jardim, perambula entre as flores e não se fixa em nenhuma delas. A mosca é, aparentemente, tão volúvel em seu passeio pelo jardim que não consegue ver a beleza que há nele. O zangão voa de uma planta a outra com menos frequência, mas igualmente parece não encontrar nada produtivo nas flores. Ele prefere fazer ruído com as suas asas, chamando a atenção sobre si sem se dedicar a conhecer a flor. A abelha também circula de flor em flor. Ela sai pela manhã de sua colmeia e viaja até o ponto mais distante para depois retornar. No seu caminho de volta, visita o maior número possível de flores. Diferentemente da mosca e do zangão, a abelha se detém cuidadosamente em cada flor, explora-a profundamente e retira o néctar que é levado até a colmeia para que o mel seja produzido. Um produto nobre que serve de reserva alimentar das abelhas no inverno e igualmente é consumido por outras espécies, inclusive o homem. Qual é a analogia que a abelha nos permite fazer da nossa relação com o meio? Que tipo de aprendiz é você?

Em tempos de rápidas mudanças comportamentais e tecnológicas, que influenciam diretamente o formato do processo de ensino e de aprendizagem, as competências exibidas pela abelha continuam a ser determinantes para que cada um de nós possa se manter na mente do aprendiz. Pode-se destacar a perseverança no trabalho da abelha para atingir as suas metas de levar o néctar para a colmeia. Mapear, explorar e recolher o néctar de maneira metódica e sequencial é um trabalho de “abelhinha”, ainda que o ambiente mude constantemente. Igualmente, pode-se observar a organização, a dedicação e a competência de entender o sentido daquilo que se faz. Isso é fundamental para o aprendiz, seja estudante, colaborador, empreendedor ou outro papel social qualquer. Compreender aquilo que se faz gera o apreço por aquilo que se faz. Essa competência pode ser vista como a visão sistêmica que reconecta o indivíduo com a relevância do seu papel naquilo do que ele faz parte. Saber que o seu papel afeta a vida das outras pessoas nos permite desenvolver o apreço por aquilo que se faz. Dessa forma, fica mais fácil ser organizado e dedicado. Entretanto, para ser organizado se exige planejamento, assim como o planejamento motiva a organização. Para esse fim, o cuidado com os detalhes para aprender profundamente algo novo é essencial e se revela na dedicação. São competências socioemocionais que vão permitir que cada um desenvolva competências técnicas que o papel escolhido exige. Portanto, a abelha nos oferece um boa analogia para o desenvolvimento pessoal que requer foco e concentração como resultados da perseverança. As dificuldades e os desafios são imensos, porque as distrações oriundas das mudanças tecnológicas e comportamentais são muitas. Como a abelha nos ensina, é importante ser perseverante para se manter na mente do aprendiz.

Enfim, que tipo de aprendiz é você? Perseverante? Organizado? Dedicado? Você entende o sentido daquilo que você faz? Certamente desenvolver a visão sistêmica contribuirá para que você saiba o impacto das tuas ações, ou das não ações, no ambiente e nas pessoas a tua volta com a consciência das intenções. Ser capaz de afetar com afeto fará de cada pessoa um melhor aprendiz. E o que dizer da mosca? E do zangão? Fica para uma próxima reflexão.

Moacir Rauber

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Será um inverno rigoroso…

No outono os índios fazem as provisões para o inverno. Antes de iniciar o trabalho eles se dirigiram ao seu novo chefe para saber se o inverno seria muito rigoroso ou não. O jovem chefe, criado na modernidade sem conhecer os sinais da natureza, por precaução, disse aos índios:

– Sim, teremos um inverno rigoroso!

Eles começaram a trabalhar. Armazenavam alimentos e recolhiam muita madeira para o inverno. O chefe ficou meio constrangido com a situação e resolveu tirar as dúvidas com o pessoal da estação meteorológica que disseram que o inverno seria bastante frio. O chefe voltou para a aldeia e disse para que os índios recolhessem mais lenha e armazenassem mais comida. O ritmo de trabalho foi aumentado. Algum tempo depois o chefe voltou a falar com os meteorologistas que destacaram que o inverno será “bastante rigoroso” com muito frio.

De volta à aldeia o chefe disse aos demais índios que o frio seria intenso e, por isso, seria importante fazer mais provisões para o inverno terrível que se aproximava. Mais algumas semanas adiante em nova conversa do chefe com os meteorologistas eles disseram:

– Olha, nós acreditamos que teremos um dos invernos mais rigorosos da história!

O chefe indagou:

– Mas como vocês podem ter certeza disso?

Os meteorologistas, que do lato da montanha sempre observavam os índios com um binóculo, responderam:

– É que os índios estão recolhendo lenha feito loucos…

Como será o seu inverno? Nas regiões em que as estações do ano são definidas se sabe que o inverno virá, mas o nível do rigor será somente uma previsão. E as previsões podem acontecer ou não. Isso não quer dizer que não devamos analisar cenários futuros e as tendências no planejamento de nossas organizações, porém é um alerta para que se tenha em mente a fonte das informações para avaliar a fidedignidade daquilo que foi previsto. O episódio dos índios se compara a cena do cachorro correndo atrás do próprio rabo e podem parecer anedotas, mas a realidade nos desmente. No momento vivido, tem muita gente correndo atrás do próprio rabo ou usando informações sem credibilidade. Além do que, cada um pode lançar uma ‘previsão’ baseado na sua experiência que vai servir como fonte para outro que replicará o conteúdo gerando uma verdade absoluta a partir da interpretação de mundo de um indivíduo. Com isso, durante o planejamento é fundamental questionar a fonte e o uso das informações e das tendências criadas por especialistas, porque elas inspiram a tomada de decisão nas diferentes áreas de negócios ou mesmo pessoais. Destaca-se que o planejamento deve ser feito, mas que não deva ser encarado como um caminho único. O planejamento deve ser visto como possibilidade que usa as tendências com flexibilidade passível de alterações, uma vez que dificilmente ele é exato. O planejamento pode ser um mapa, mas nunca será o território. Por isso, ao ler, escutar e interpretar as opiniões dos especialistas das mais diversas áreas é fundamental questionar para ver alternativas de cenários. Buscar a flexibilidade dentro das tendências, das previsões e do planejamento.

O que acontecerá com a gestão de pessoas num ambiente com forte presença da Inteligência Artificial? Como medir o desempenho? Quais as melhores formas de remuneração com a entrada da Geração Z e Alfa? O que indicam os possíveis cenários nas futuras relações de trabalho? Existem as tendências, mas a incerteza é uma garantia. Por isso, entendo que para cada área de atuação, entre elas a de gestão de pessoas, existem cenários possíveis e tendências que devem ser considerados para fazer um planejamento. Entretanto, para cada área de negócios também existem possibilidades não previsíveis em nenhum cenário imaginável e não identificado em nenhuma tendência. Assim, o planejamento é um roteiro. Redobrar o cuidado com a fonte de informações impede que os gestores se comportem como os meteorologistas e os índios.

Nesse contexto, são dois os desafios: preparar-se para o previsível, o inverno, e saber que o imprevisível (?) é uma grande possibilidade. A pandemia que o diga…

Moacir Rauber

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Baseadanolivro Plato and Platypus walk into a Bar… Understanding Philosophy – through jokes.

Líder de quem?

Na reunião foram apresentados os Programas de Desenvolvimento de Lideranças que as organizações promovem para estimular as competências, as habilidades e as atitudes associadas ao tema nos seus colaboradores. Foram três programas de empresas diferentes em tamanho, área de atuação e abrangência de mercado. Durante as apresentações comecei a me indagar: as pessoas estão sendo preparadas para serem líderes de quem?

No primeiro caso, uma organização com aproximadamente mil colaboradores exercendo funções de liderança, o programa de desenvolvimento de liderança foi desenvolvido pensando na rotatividade natural de colaboradores. Com tantas pessoas em posição de liderança, as saídas são inevitáveis. Por isso, o desenvolvimento de lideranças no ambiente interno é uma estratégia proativa e preventiva do RH, disse a apresentadora. Assim, foram criados os critérios e as condições de participação para selecionar os colaboradores para o programa, bem como foram identificadas as competências, as habilidades e as atitudes a serem desenvolvidas. Destaque-se que a construção do programa foi realizada entre a instituição de ensino e a organização promotora para alinhar os interesses da organização com as necessidades do indivíduo. Ponto fundamental!

O segundo caso apresentou um programa de desenvolvimento de lideranças que trabalhou a proposta de que o líder deve ser um guardião da missão, da visão e dos valores da organização. Assim, o programa foi desenvolvido internamente, aproveitando para incentivar a que cada um dos líderes identificasse a sua própria missão, visão e valores. Pode ser um tiro no pé, porque algumas pessoas saem da empresa após descobrirem que não era bem aquilo que queriam, comentou a idealizadora do programa. Entretanto, ficou evidente de que se não há um alinhamento entre aquilo que a organização precisa com aquilo que o indivíduo quer é melhor para ambos que cada um siga o seu caminho. Ponto indispensável!

Por fim, o terceiro caso relatado ocorreu numa organização em que o programa de desenvolvimento de lideranças foi desenvolvido conforme os módulos se sucediam. A preocupação com um fio condutor para o programa esteve presente na construção da sequência de módulos no seu período de duração. Porém, cada módulo era concluído com o foco em conceber o módulo seguinte. A pergunta que finalizava cada módulo era, Qual é o próximo passo?  A partir daí os conteúdos eram construídos de acordo com aquilo que se levantava na inteligência coletiva do grupo. Também esse programa considerou as demandas individuais e organizacionais. Ponto essencial!

Volta-se a pergunta do título: os programas de desenvolvimento de liderança preparam líderes, mas líderes de quem? Entendo ser importante que sejam considerados o alinhamento entre os interesses individuais e organizacionais na construção de programas que trabalhem com o aperfeiçoamento de comportamentos em função de liderança. Porém, entendo que se deveria ser fundamental, indispensável e essencial levar a que cada candidato a líder olhe inicialmente para dentro de si e se avalie: qual é a minha real intenção? O que eu posso contribuir de fato numa posição de liderança? Entendo que cada líder ou futuro líder deve saber liderar a si mesmo antes de liderar os outros. É o desenvolvimento das competências comportamentais para ser um InLíder. Entende-se que o InLíder é aquele que antes de exibir a iniciativa como uma competência externa, pratique a iniciativa dentro de si mesmo. Quem decide a hora de levantar? O InLíder, então levante-se e exiba um Propósito, a Disciplina e a Liberdade para demonstrar a intrainiciativa. Quem decide a sua agenda? O InLíder, então organize-a e exiba a Flexibilidade mental, a Confiança e a Autoconfiança e a Organização para demonstrar o intraplanejamento. Quem manda em você? O InLíder, então siga-o e exiba Desempenho e Gratidão para demonstrar ser um Líder para conduzir a equipe na melhor direção. Por fim, entendo ser o principal que cada líder saiba que o seu papel não lhe dá direitos e prerrogativas, mas lhe exige o compromisso de permitir que os outros se desenvolvam na plenitude, levando a que a organização seja competitiva.

Por isso a pergunta: líder de quem? O InLíder lidera dentro de si mesmo para depois ser um líder dos outros de forma natural.