Painel de desenvolvimento humano
De que lado você está?
A casa do meu pai…
A casa do meu pai…
Meu pai faleceu há quatro anos. Recentemente, passava em frente da casa onde ele viveu por um longo período e olhei para ela com nostalgia. Ali, na casa do meu pai, vivemos muitas boas experiências que trago comigo. Foram festas, abraços, carinho e respeito que sempre estiveram presentes nas nossas interações familiares. Falei para o meu irmão:
– A casa do pai continua vazia.
– Pois é, ele achava que a casa era dele…
Primeiro não entendi. Do que ele está falando? Lógico que a casa era do pai, pensei. Na sequência entendi o que o meu irmão estava dizendo. Ele simplesmente dizia que nada nos pertence e que somos apenas usuários daquilo que experimentamos, podem ser as posses e podem ser as poses. As posses estão relacionadas com aquilo que acreditamos que possuímos. As poses fazem referência aos papéis que desempenhamos. Nada nos pertence e não somos nada daquilo que representamos. Afinal, o que temos e quem somos?
Uma boa parte das pessoas passa a vida correndo atrás de possuir casas, carros ou empresas, entre outras coisas, aos quais se referem como “meus” bens. Outras tantas pessoas passam a vida lutando para desempenhar papéis que julgam importantes, como uma função política, um alto cargo na organização ou um título acadêmico, entre outros papéis de suposto status. Não estou querendo dizer que não se possa desfrutar de uma casa que nos proporcione comodidade; ou que não se deva usar um carro para se deslocar com mais rapidez; ou ainda a não querer empreender ao criar uma empresa. Da mesma forma, não estou defendendo que as pessoas não queiram desempenhar determinados papéis na sua trajetória, como a se envolver na política; ou a evoluir na hierarquia da organização; ou ainda a seguir uma carreira acadêmica. O que quero dizer é que devemos ter a consciência de que somos apenas usuários de tudo aquilo que imaginamos que possuímos, assim como apenas desempenhamos determinados papéis que as funções exigem. Por isso, a casa será nossa enquanto a usarmos, porque depois outro a usará. O carro será nosso enquanto estiver a nosso serviço, porque em seguida ele prestará o mesmo serviço para outra pessoa. A empresa será nossa e de todos aqueles que nela estiverem enquanto para ela estivermos contribuindo. Nada disso nos pertence. Os papéis que desempenhamos? Não entendo a necessidade de que as pessoas se engalfinhem em guerras de manipulação para alcançar um cargo político, ou uma alta posição hierárquica numa organização ou ainda um título de catedrático considerado importante. Muitas vezes, as pessoas se esquecem que elas nunca serão mais do que realmente são pelo papel que desempenham. Basta lembrar que no instante em que deixarem o papel outro o assumirá e a vida seguirá. O imperador romano Júlio César que o diga. Nós não somos nenhum dos papéis que representamos.
Enfim, olhar para a “casa do meu pai”, local onde passamos tantos bons momentos e ser lembrado de que ela nunca foi propriedade dele,…
… me traz a consciência de que todos nós somos temporários. Não possuímos casas, mas podemos fazer dela um bom lar. Não possuímos carros, mas podemos escolher os lugares a que eles podem nos levar. Não somos donos de empresas, mas podemos fazer delas um lugar para as pessoas se desenvolverem. Da mesma forma, estar numa função política, num alto cargo organizacional ou numa boa posição acadêmica é apenas um papel que pode ser representado com dignidade de um ser humano que tem a consciência de que tudo é temporário. Enfim, se as “nossas posses e as nossas poses” não servirem para que sejamos seres humanos melhores seria melhor que não tivéssemos acesso a elas. Porque no final, nós não possuímos nada daquilo que acreditamos que temos e nós não somos nada daquilo que é atribuído ao papel que representamos.
O que você possui? Quem é você?
Moacir Rauber
Skype: mjrauber
Blog: www.facetas.com.br
E-mail: mjrauber@gmail.com
Admiração
A verdade
Onde você é “nós”?
Onde você é “nós”?
Lembro do término de um contrato de trabalho por prazo determinado de seis meses de uma equipe inteira que havia alcançado excelentes resultados. Uma semana antes do término do contrato o diretor permanente comunicou a confirmação da dispensa. Porém, no comunicado ele dizia que essa era a notícia ruim, mas havia uma boa, porque algumas pessoas seguiriam na organização. As respostas dos membros da equipe temporária reforçaram a crença de que estamos num caminho evolutivo para aqueles que entendem o que é ser “nós” naquilo que se envolvem.
– Não se trata de notícia ruim… Disse um deles. Nós já sabíamos do final desde o início. Estou triste com a separação, claro, mas estou muito feliz por ter participado do projeto. Sorte a minha e daqueles que continuarão.
A esse e-mail se seguiram vários concordando e agradecendo por terem participado do projeto no qual se sentiram “nós”. Muitos trabalhadores “efetivos” não se sentem tão “nós” em muitas organizações.
Isso ficou evidente quando o gerente dos trabalhadores temporários, que era temporário, fazia a avaliação final com o diretor permanente da organização. Ele disse:
– Sim, nós concluímos todas as etapas, fizemos todas as tarefas a nós pedidas e entregamos um produto que está dentro dos melhores padrões de qualidade… Falou com tanto orgulho, incluindo-se na própria companhia.
O diretor permanente disse:
– É, vocês formavam um bom time. Sempre foram muito produtivos.
E concluiu:
Lembrando que vocês não fazem parte da empresa. Vocês são terceirizados. Uma coisa é bem diferente da outra.
O gerente temporário se ruborizou e a reunião foi encerrada.
Há uma tendência de que a gestão priorize cada vez mais os projetos com início meio e fim. Trata-se de um movimento em que a gestão mecanicista migra para um modelo de gestão flexível e autorregulada. Ainda que possa ser apontado como uma novidade e como evolução, não entendo assim. “Nós” sempre fomos e seremos parte de um projeto. Alguns mais importantes, outros menos. Alguns maiores, outros menores. Alguns mais extensos, outros mais curtos. Outros projetos podem ter regras mais rígidas enquanto outros mais flexíveis. A flexibilidade é uma tendência que se reflete em projetos mais curtos e menores, porém não menos importantes. E naqueles projetos importantes nós nos sentimos “nós”. E uma pessoa pode ser “nós” com carteira assinada ou sem. O que realmente importa é o quanto cada um se entrega ao projeto do qual participa. Espanta-me, porém, que muitos detentores de uma carteira assinada por prazo indeterminado não conseguem incluir na conjugação “nós” aqueles que trabalham na organização com contratos temporários. Miopia? Falta de compreensão que mesmo uma carteira assinada por prazo indeterminado pode acabar a qualquer hora? Quem disse que o diretor é permanente? No final, todos nós somos temporários…
Por isso, lamento a falta de entendimento demonstrado pelo diretor permanente da organização com relação aos trabalhadores temporários na interação com o gerente temporário. Quantas empresas investem milhões em formação e qualificação esperando que um dia os seus colaboradores permanentes assumam a organização como sua, referindo-se a ela como “nossa”? E aquele diretor permanente teve em mãos uma equipe temporária que vestiu a camisa da organização. Menosprezou o envolvimento e o comprometimento de seres humanos com o desenvolvimento de um produto de qualidade do qual a sua organização seria a primeira beneficiária. Não só não entendeu como se revelou arrogante e desrespeitoso, julgamentos derivados de quem não tem uma visão sistêmica da organização. Não teve o entendimento de que uma organização somente tem sucesso quando ela faz parte do “nós” de acionistas, diretores, gerentes, trabalhadores, consumidores e comunidade.
Dessa maneira, nos projetos organizacionais em que se participa pouco importa a opinião de colaboradores mais ou menos efetivos em função de uma carteira de trabalho. Cada “nós” nesse ambiente é determinado pelo envolvimento e comprometimento de cada um com aquilo que faz. Onde você é “nós”? Em qual projeto a sua entrega lhe permite referir-se a ele como “nós”? Em qual a organização você sente que pode referir-se a ela como “nossa”?
Moacir Rauber
Skype: mjrauber
Blog: www.facetas.com.br
E-mail: mjrauber@gmail.com
Perspectiva…
O vendedor de flores era um veterano na arte de argumentar para concretizar as vendas. Finalizava mais um dia e ainda tinha um buquê de rosas e outro de cravos. Aproximou-se de um empresário que estava a caminho de casa e disse:
– Que tal um belo buquê de rosas para surpreender sua esposa?
– Não tenho esposa, respondeu o empresário, rispidamente.
– Então que tal alguns cravos para sua namorada? Propôs o fornecedor sem perder o humor.
– Não tenho namorada.
O vendedor abriu um grande sorriso e falou:
– Você é um cara de sorte! Compre os dois buquês para comemorar!
O que você faz, faz sentido?
Veja o diálogo entre os dois cidadãos:
– Ahh, prefiro os cruzamentos onde tem rotatória. Eles são mais rápidos.
O segundo responde:
– Eu também. Só acho que eles são mais inseguros.
Há uma verdade e uma mentira no diálogo fictício acima. Recentemente assisti uma live de Victor Hugo Montalvo que apresentou o raciocínio fazendo uma analogia entre os semáforos e as rotatórias na gestão. Primeiro, as rotatórias fazem o trânsito fluir mais rapidamente é verdade. Segundo, eles são mais inseguros não representa realidade. E o que pode haver de mais profundo na analogia que se propõe para as organizações? A diferença entre a forma de gestão de comando e controle e a gestão flexível, colaborativa e autorregulada.
Muitos cruzamentos nas cidades são organizados entre semáforos e rotatórias. Cada modalidade tem as suas características. Nas organizações não é diferente. No semáforo estão institucionalizadas as cores como ponto de controle para os usuários. Quando você se aproxima do semáforo e o sinal está vermelho é uma ordem de parar. Quando o sinal está amarelo é um alerta para diminuir a velocidade e parar. Quando o sinal está verde a indicação é para seguir em frente. É o comando e o controle que determinam o que você vai fazer e como vai fazer. Na rotatória há uma lógica diferente. Ao se aproximar dela você verá a placa de “Pare” para que o motorista observe a presença de outros veículos em circulação, que terão a preferência, ou a passagem de pedestres, que igualmente deve ser respeitada. Fica evidente que você tem a autonomia da decisão. Por isso, são duas concepções da engenharia de trânsito com lógicas bastante diferentes. Nas organizações elas também existem.
No exemplo do semáforo, a gestão do comando e controle está na sua concepção e acredita-se que seja ainda o modelo dominante numa grande maioria das organizações. Funciona? Sim, porém é menos produtiva, menos eficiente e gera mais frustrações. A gestão comando e controle termina por diminuir a criatividade, a inovação, o engajamento e a produtividade. Quando o sinal está vermelho não importa se não há trânsito vindo da outra direção, você simplesmente fica parado. Pode parecer cômodo, porém é frustrante para um indivíduo que busca autonomia. Analogicamente, na organização, não importa o que esteja acontecendo no setor ao lado, você não faz nada porque não é sua responsabilidade. Pode ser fogo, uma ideia, o cuidado com um equipamento ou a colaboração para com alguém que não conseguiu cumprir um prazo, você não vai ajudar porque o sinal está vermelho.
Na exemplo da rotatória, a gestão tem outra perspectiva: a autorregulação parte da flexibilidade e da ação colaborativa dos indivíduos que precisam entender o sistema como um todo. Esse modelo gera mais engajamento, porque é fundamental ter atenção naquilo que se faz e os seus reflexos; estimula a criatividade e a inovação, uma vez que você não é obrigado a ficar parado porque a autonomia lhe é dada para a tomada de decisão; consequentemente, a produtividade é afetada positivamente. Pode parecer incômodo e inseguro, mas a assunção de responsabilidade gera a sensação de autonomia e envolve a pessoa na construção de uma relação segura com os demais. Tem-se pessoas mais satisfeitas.
Portanto, entende-se que no momento vivido, as nossas organizações requerem uma mudança de postura na gestão das pessoas que as compõem. Migramos de um modelo industrial para a gestão do conhecimento na sociedade do sentido. Há uma tendência, o que não anula o uso de diferentes soluções para cada problema. Semáforo ou rotatória? É preciso fazer sentido. Pergunte-se: faz sentido estar parado enquanto se pode mover? Se não faz para você, use a sua criatividade e inove num processo de autorregulação responsável. É importante dar o espaço e a vez para o outro se deslocar? Se você julga que sim, seja bem-vindo a Sociedade 5.0 em que tudo que se faz ou se deixa de fazer deve fazer sentido.
Moacir Rauber
Blog: www.facetas.com.br
E-mail: mjrauber@gmail.com
Baseada na palestra de Victor Hugo Montalvo Live Pepitas Secretaries Club
Será um inverno rigoroso…
No outono os índios fazem as provisões para o inverno. Antes de iniciar o trabalho eles se dirigiram ao seu novo chefe para saber se o inverno seria muito rigoroso ou não. O jovem chefe, criado na modernidade sem conhecer os sinais da natureza, por precaução, disse aos índios:
– Sim, teremos um inverno rigoroso!
Eles começaram a trabalhar. Armazenavam alimentos e recolhiam muita madeira para o inverno. O chefe ficou meio constrangido com a situação e resolveu tirar as dúvidas com o pessoal da estação meteorológica que disseram que o inverno seria bastante frio. O chefe voltou para a aldeia e disse para que os índios recolhessem mais lenha e armazenassem mais comida. O ritmo de trabalho foi aumentado. Algum tempo depois o chefe voltou a falar com os meteorologistas que destacaram que o inverno será “bastante rigoroso” com muito frio.
De volta à aldeia o chefe disse aos demais índios que o frio seria intenso e, por isso, seria importante fazer mais provisões para o inverno terrível que se aproximava. Mais algumas semanas adiante em nova conversa do chefe com os meteorologistas eles disseram:
– Olha, nós acreditamos que teremos um dos invernos mais rigorosos da história!
O chefe indagou:
– Mas como vocês podem ter certeza disso?
Os meteorologistas, que do lato da montanha sempre observavam os índios com um binóculo, responderam:
– É que os índios estão recolhendo lenha feito loucos…
Como será o seu inverno? Nas regiões em que as estações do ano são definidas se sabe que o inverno virá, mas o nível do rigor será somente uma previsão. E as previsões podem acontecer ou não. Isso não quer dizer que não devamos analisar cenários futuros e as tendências no planejamento de nossas organizações, porém é um alerta para que se tenha em mente a fonte das informações para avaliar a fidedignidade daquilo que foi previsto. O episódio dos índios se compara a cena do cachorro correndo atrás do próprio rabo e podem parecer anedotas, mas a realidade nos desmente. No momento vivido, tem muita gente correndo atrás do próprio rabo ou usando informações sem credibilidade. Além do que, cada um pode lançar uma ‘previsão’ baseado na sua experiência que vai servir como fonte para outro que replicará o conteúdo gerando uma verdade absoluta a partir da interpretação de mundo de um indivíduo. Com isso, durante o planejamento é fundamental questionar a fonte e o uso das informações e das tendências criadas por especialistas, porque elas inspiram a tomada de decisão nas diferentes áreas de negócios ou mesmo pessoais. Destaca-se que o planejamento deve ser feito, mas que não deva ser encarado como um caminho único. O planejamento deve ser visto como possibilidade que usa as tendências com flexibilidade passível de alterações, uma vez que dificilmente ele é exato. O planejamento pode ser um mapa, mas nunca será o território. Por isso, ao ler, escutar e interpretar as opiniões dos especialistas das mais diversas áreas é fundamental questionar para ver alternativas de cenários. Buscar a flexibilidade dentro das tendências, das previsões e do planejamento.
O que acontecerá com a gestão de pessoas num ambiente com forte presença da Inteligência Artificial? Como medir o desempenho? Quais as melhores formas de remuneração com a entrada da Geração Z e Alfa? O que indicam os possíveis cenários nas futuras relações de trabalho? Existem as tendências, mas a incerteza é uma garantia. Por isso, entendo que para cada área de atuação, entre elas a de gestão de pessoas, existem cenários possíveis e tendências que devem ser considerados para fazer um planejamento. Entretanto, para cada área de negócios também existem possibilidades não previsíveis em nenhum cenário imaginável e não identificado em nenhuma tendência. Assim, o planejamento é um roteiro. Redobrar o cuidado com a fonte de informações impede que os gestores se comportem como os meteorologistas e os índios.
Nesse contexto, são dois os desafios: preparar-se para o previsível, o inverno, e saber que o imprevisível (?) é uma grande possibilidade. A pandemia que o diga…
Moacir Rauber
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Baseadanolivro Plato and Platypus walk into a Bar… Understanding Philosophy – through jokes.