Onde você é “nós”?
Onde você é “nós”?
Lembro do término de um contrato de trabalho por prazo determinado de seis meses de uma equipe inteira que havia alcançado excelentes resultados. Uma semana antes do término do contrato o diretor permanente comunicou a confirmação da dispensa. Porém, no comunicado ele dizia que essa era a notícia ruim, mas havia uma boa, porque algumas pessoas seguiriam na organização. As respostas dos membros da equipe temporária reforçaram a crença de que estamos num caminho evolutivo para aqueles que entendem o que é ser “nós” naquilo que se envolvem.
– Não se trata de notícia ruim… Disse um deles. Nós já sabíamos do final desde o início. Estou triste com a separação, claro, mas estou muito feliz por ter participado do projeto. Sorte a minha e daqueles que continuarão.
A esse e-mail se seguiram vários concordando e agradecendo por terem participado do projeto no qual se sentiram “nós”. Muitos trabalhadores “efetivos” não se sentem tão “nós” em muitas organizações.
Isso ficou evidente quando o gerente dos trabalhadores temporários, que era temporário, fazia a avaliação final com o diretor permanente da organização. Ele disse:
– Sim, nós concluímos todas as etapas, fizemos todas as tarefas a nós pedidas e entregamos um produto que está dentro dos melhores padrões de qualidade… Falou com tanto orgulho, incluindo-se na própria companhia.
O diretor permanente disse:
– É, vocês formavam um bom time. Sempre foram muito produtivos.
E concluiu:
Lembrando que vocês não fazem parte da empresa. Vocês são terceirizados. Uma coisa é bem diferente da outra.
O gerente temporário se ruborizou e a reunião foi encerrada.
Há uma tendência de que a gestão priorize cada vez mais os projetos com início meio e fim. Trata-se de um movimento em que a gestão mecanicista migra para um modelo de gestão flexível e autorregulada. Ainda que possa ser apontado como uma novidade e como evolução, não entendo assim. “Nós” sempre fomos e seremos parte de um projeto. Alguns mais importantes, outros menos. Alguns maiores, outros menores. Alguns mais extensos, outros mais curtos. Outros projetos podem ter regras mais rígidas enquanto outros mais flexíveis. A flexibilidade é uma tendência que se reflete em projetos mais curtos e menores, porém não menos importantes. E naqueles projetos importantes nós nos sentimos “nós”. E uma pessoa pode ser “nós” com carteira assinada ou sem. O que realmente importa é o quanto cada um se entrega ao projeto do qual participa. Espanta-me, porém, que muitos detentores de uma carteira assinada por prazo indeterminado não conseguem incluir na conjugação “nós” aqueles que trabalham na organização com contratos temporários. Miopia? Falta de compreensão que mesmo uma carteira assinada por prazo indeterminado pode acabar a qualquer hora? Quem disse que o diretor é permanente? No final, todos nós somos temporários…
Por isso, lamento a falta de entendimento demonstrado pelo diretor permanente da organização com relação aos trabalhadores temporários na interação com o gerente temporário. Quantas empresas investem milhões em formação e qualificação esperando que um dia os seus colaboradores permanentes assumam a organização como sua, referindo-se a ela como “nossa”? E aquele diretor permanente teve em mãos uma equipe temporária que vestiu a camisa da organização. Menosprezou o envolvimento e o comprometimento de seres humanos com o desenvolvimento de um produto de qualidade do qual a sua organização seria a primeira beneficiária. Não só não entendeu como se revelou arrogante e desrespeitoso, julgamentos derivados de quem não tem uma visão sistêmica da organização. Não teve o entendimento de que uma organização somente tem sucesso quando ela faz parte do “nós” de acionistas, diretores, gerentes, trabalhadores, consumidores e comunidade.
Dessa maneira, nos projetos organizacionais em que se participa pouco importa a opinião de colaboradores mais ou menos efetivos em função de uma carteira de trabalho. Cada “nós” nesse ambiente é determinado pelo envolvimento e comprometimento de cada um com aquilo que faz. Onde você é “nós”? Em qual projeto a sua entrega lhe permite referir-se a ele como “nós”? Em qual a organização você sente que pode referir-se a ela como “nossa”?
Moacir Rauber
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Perspectiva…
O vendedor de flores era um veterano na arte de argumentar para concretizar as vendas. Finalizava mais um dia e ainda tinha um buquê de rosas e outro de cravos. Aproximou-se de um empresário que estava a caminho de casa e disse:
– Que tal um belo buquê de rosas para surpreender sua esposa?
– Não tenho esposa, respondeu o empresário, rispidamente.
– Então que tal alguns cravos para sua namorada? Propôs o fornecedor sem perder o humor.
– Não tenho namorada.
O vendedor abriu um grande sorriso e falou:
– Você é um cara de sorte! Compre os dois buquês para comemorar!
O que você faz, faz sentido?
Veja o diálogo entre os dois cidadãos:
– Ahh, prefiro os cruzamentos onde tem rotatória. Eles são mais rápidos.
O segundo responde:
– Eu também. Só acho que eles são mais inseguros.
Há uma verdade e uma mentira no diálogo fictício acima. Recentemente assisti uma live de Victor Hugo Montalvo que apresentou o raciocínio fazendo uma analogia entre os semáforos e as rotatórias na gestão. Primeiro, as rotatórias fazem o trânsito fluir mais rapidamente é verdade. Segundo, eles são mais inseguros não representa realidade. E o que pode haver de mais profundo na analogia que se propõe para as organizações? A diferença entre a forma de gestão de comando e controle e a gestão flexível, colaborativa e autorregulada.
Muitos cruzamentos nas cidades são organizados entre semáforos e rotatórias. Cada modalidade tem as suas características. Nas organizações não é diferente. No semáforo estão institucionalizadas as cores como ponto de controle para os usuários. Quando você se aproxima do semáforo e o sinal está vermelho é uma ordem de parar. Quando o sinal está amarelo é um alerta para diminuir a velocidade e parar. Quando o sinal está verde a indicação é para seguir em frente. É o comando e o controle que determinam o que você vai fazer e como vai fazer. Na rotatória há uma lógica diferente. Ao se aproximar dela você verá a placa de “Pare” para que o motorista observe a presença de outros veículos em circulação, que terão a preferência, ou a passagem de pedestres, que igualmente deve ser respeitada. Fica evidente que você tem a autonomia da decisão. Por isso, são duas concepções da engenharia de trânsito com lógicas bastante diferentes. Nas organizações elas também existem.
No exemplo do semáforo, a gestão do comando e controle está na sua concepção e acredita-se que seja ainda o modelo dominante numa grande maioria das organizações. Funciona? Sim, porém é menos produtiva, menos eficiente e gera mais frustrações. A gestão comando e controle termina por diminuir a criatividade, a inovação, o engajamento e a produtividade. Quando o sinal está vermelho não importa se não há trânsito vindo da outra direção, você simplesmente fica parado. Pode parecer cômodo, porém é frustrante para um indivíduo que busca autonomia. Analogicamente, na organização, não importa o que esteja acontecendo no setor ao lado, você não faz nada porque não é sua responsabilidade. Pode ser fogo, uma ideia, o cuidado com um equipamento ou a colaboração para com alguém que não conseguiu cumprir um prazo, você não vai ajudar porque o sinal está vermelho.
Na exemplo da rotatória, a gestão tem outra perspectiva: a autorregulação parte da flexibilidade e da ação colaborativa dos indivíduos que precisam entender o sistema como um todo. Esse modelo gera mais engajamento, porque é fundamental ter atenção naquilo que se faz e os seus reflexos; estimula a criatividade e a inovação, uma vez que você não é obrigado a ficar parado porque a autonomia lhe é dada para a tomada de decisão; consequentemente, a produtividade é afetada positivamente. Pode parecer incômodo e inseguro, mas a assunção de responsabilidade gera a sensação de autonomia e envolve a pessoa na construção de uma relação segura com os demais. Tem-se pessoas mais satisfeitas.
Portanto, entende-se que no momento vivido, as nossas organizações requerem uma mudança de postura na gestão das pessoas que as compõem. Migramos de um modelo industrial para a gestão do conhecimento na sociedade do sentido. Há uma tendência, o que não anula o uso de diferentes soluções para cada problema. Semáforo ou rotatória? É preciso fazer sentido. Pergunte-se: faz sentido estar parado enquanto se pode mover? Se não faz para você, use a sua criatividade e inove num processo de autorregulação responsável. É importante dar o espaço e a vez para o outro se deslocar? Se você julga que sim, seja bem-vindo a Sociedade 5.0 em que tudo que se faz ou se deixa de fazer deve fazer sentido.
Moacir Rauber
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Baseada na palestra de Victor Hugo Montalvo Live Pepitas Secretaries Club
Será um inverno rigoroso…
No outono os índios fazem as provisões para o inverno. Antes de iniciar o trabalho eles se dirigiram ao seu novo chefe para saber se o inverno seria muito rigoroso ou não. O jovem chefe, criado na modernidade sem conhecer os sinais da natureza, por precaução, disse aos índios:
– Sim, teremos um inverno rigoroso!
Eles começaram a trabalhar. Armazenavam alimentos e recolhiam muita madeira para o inverno. O chefe ficou meio constrangido com a situação e resolveu tirar as dúvidas com o pessoal da estação meteorológica que disseram que o inverno seria bastante frio. O chefe voltou para a aldeia e disse para que os índios recolhessem mais lenha e armazenassem mais comida. O ritmo de trabalho foi aumentado. Algum tempo depois o chefe voltou a falar com os meteorologistas que destacaram que o inverno será “bastante rigoroso” com muito frio.
De volta à aldeia o chefe disse aos demais índios que o frio seria intenso e, por isso, seria importante fazer mais provisões para o inverno terrível que se aproximava. Mais algumas semanas adiante em nova conversa do chefe com os meteorologistas eles disseram:
– Olha, nós acreditamos que teremos um dos invernos mais rigorosos da história!
O chefe indagou:
– Mas como vocês podem ter certeza disso?
Os meteorologistas, que do lato da montanha sempre observavam os índios com um binóculo, responderam:
– É que os índios estão recolhendo lenha feito loucos…
Como será o seu inverno? Nas regiões em que as estações do ano são definidas se sabe que o inverno virá, mas o nível do rigor será somente uma previsão. E as previsões podem acontecer ou não. Isso não quer dizer que não devamos analisar cenários futuros e as tendências no planejamento de nossas organizações, porém é um alerta para que se tenha em mente a fonte das informações para avaliar a fidedignidade daquilo que foi previsto. O episódio dos índios se compara a cena do cachorro correndo atrás do próprio rabo e podem parecer anedotas, mas a realidade nos desmente. No momento vivido, tem muita gente correndo atrás do próprio rabo ou usando informações sem credibilidade. Além do que, cada um pode lançar uma ‘previsão’ baseado na sua experiência que vai servir como fonte para outro que replicará o conteúdo gerando uma verdade absoluta a partir da interpretação de mundo de um indivíduo. Com isso, durante o planejamento é fundamental questionar a fonte e o uso das informações e das tendências criadas por especialistas, porque elas inspiram a tomada de decisão nas diferentes áreas de negócios ou mesmo pessoais. Destaca-se que o planejamento deve ser feito, mas que não deva ser encarado como um caminho único. O planejamento deve ser visto como possibilidade que usa as tendências com flexibilidade passível de alterações, uma vez que dificilmente ele é exato. O planejamento pode ser um mapa, mas nunca será o território. Por isso, ao ler, escutar e interpretar as opiniões dos especialistas das mais diversas áreas é fundamental questionar para ver alternativas de cenários. Buscar a flexibilidade dentro das tendências, das previsões e do planejamento.
O que acontecerá com a gestão de pessoas num ambiente com forte presença da Inteligência Artificial? Como medir o desempenho? Quais as melhores formas de remuneração com a entrada da Geração Z e Alfa? O que indicam os possíveis cenários nas futuras relações de trabalho? Existem as tendências, mas a incerteza é uma garantia. Por isso, entendo que para cada área de atuação, entre elas a de gestão de pessoas, existem cenários possíveis e tendências que devem ser considerados para fazer um planejamento. Entretanto, para cada área de negócios também existem possibilidades não previsíveis em nenhum cenário imaginável e não identificado em nenhuma tendência. Assim, o planejamento é um roteiro. Redobrar o cuidado com a fonte de informações impede que os gestores se comportem como os meteorologistas e os índios.
Nesse contexto, são dois os desafios: preparar-se para o previsível, o inverno, e saber que o imprevisível (?) é uma grande possibilidade. A pandemia que o diga…
Moacir Rauber
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Baseadanolivro Plato and Platypus walk into a Bar… Understanding Philosophy – through jokes.
Está muito pesado? Leve leveza…
Diz a lenda que o pesquisador britânico caminhava por uns penhascos na Índia em busca de vestígios de antigas culturas. Estava cansado e se esgueirava por um trilho estreito à beira de um penhasco em que um passo em falso poderia representar uma queda fatal. Num dos pontos do caminho ele encontra uma menina de aproximadamente dez anos que trazia em sua garupa um bebê bastante gordinho. O britânico disse:
– Isso não é muito peso para você?
A menina logo respondeu:
– Não, ele não é um peso. Ele é meu irmão!
Uma situação simples que nos proporciona uma reflexão poderosa. O que você está carregando na sua vida representa um peso? E se mudássemos o foco e a intenção? As nossas relações sociais têm sido tratadas como fonte de oportunidades para que os nossos interesses sejam atendidos. Com isso em mente, as pessoas se aproximam de outras pessoas pensando naquilo que podem extrair delas. Na esfera profissional, segue-se lógica semelhante. É o networking ativo que me permite obter as vantagens das relações profissionais que mantenho para que novas portas se abram para mim. Da mesma forma, muitas das relações pessoais, familiares e de amizade são criadas com a intenção de obter algum benefício, entre eles, que o outro me faça feliz. É uma lógica extrativista por trás de todos os tipos de relações mantidos entre pessoas que fazem com que elas se tornem um peso e sejam difíceis de sustentar ao longo dos anos. Não dar é doloroso, é pesado. Frequentar o círculo social que você escolheu é difícil? Alimentar o seu networking tem sido trabalhoso para você? E as relações mais próximas não têm sido satisfatórias na sua avaliação? Para muitos, manter e desenvolver os diferentes papéis a que um se sujeita tem sido pesado, fonte de estresse e de infelicidade. Talvez seja o tempo de mudar o foco e a intenção. Por que não adotar a visão da menina? Acredito que a resposta dela sobre o fato de seu irmão não ser um peso possa nos dar um norte.
Entendo que depende de cada um mudar o foco ao inverter a intenção para que o que você traz consigo não seja um peso, mas fonte de bem estar. Portanto, nas relações sociais, profissionais e pessoais comece por avaliar aquilo que a tua presença contribui para as pessoas que estão nesses círculos.
Desse modo, avalie:
- (1) A sociedade é melhor porque você está nela? Se sim, as suas relações sociais não serão um peso, mas fonte de alegria.
- (2) A organização a que você pertence e os profissionais com quem você se relaciona são beneficiados com a tua presença e desempenho? Se sim, a realização dos outros também representará a sua realização.
- (3) O seu círculo pessoal, cônjuge, amigos e parentes, recebe algo positivo de você? Se sim, você será feliz com a felicidade deles. Nada mais será um peso para você.
São escolhas!
Por fim, depende de como você encara aquilo que você leva consigo.
Não carregue. Escolha levar. A menina leva o irmãozinho consigo sem que seja um peso, mas um privilégio. Ela, um dia, provavelmente, será mãe e levará em seu ventre um filho que não será um peso, mas uma dádiva. Depois, como mãe, ela vai levar em seus braços o seu filho que não será um peso, mas uma honra. Por isso, leve consigo aquilo e aqueles que são importantes para você para que a sua vida seja leve.
Leve leveza. Leve com Amor!
FELIZ DIA DAS MÃES!
Moacir Rauber
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Essa “gente” é mais FELIZ do que parece…
Hoje (01-05-20) faz 34 anos que uso uma cadeira de rodas e nesse período vivi muitas situações belas e outras caricatas. Ainda antes da quarentena, lembro-me de um dia que fui à igreja e fui recebido por uma senhora que me cumprimentou alegremente:
– Bom dia! Pode me acompanhar? Lá na frente tem um lugar especial para vocês cadeirantes…
“Vocês, cadeirantes…” pensei. “Um rótulo”. Mesmo assim, acompanhei a senhora e vi que o lugar era tão especial que eu ficaria em evidência para a igreja inteira. Olhei, enquanto era olhado por quem já estava na igreja, analisei, agradeci, girei e voltei. Encontrei um local mais discreto para ficar, sem “atrapalhar” o fluxo das demais pessoas. Ao final da missa, no pátio, encontrei algumas pessoas conhecidas com quem comecei a conversar. Nisso se aproxima uma senhora que se dirige à pessoa com quem eu conversava e diz:
– Ah, vocês não são daqui? Acreditando que o meu amigo me acompanhava.
Ele respondeu que era da cidade e que apenas eu não era. A senhora voltou a sua atenção para mim e os seus olhos se avivaram com a curiosidade sobre a minha condição de usuário de cadeira de rodas. Olhou-me de cima a baixo. Eu sabia que viria alguma pergunta:
– O que foi que aconteceu?
Perguntou-me ela a queima-roupa. Deixei o silêncio tomar conta do espaço por alguns segundos. Foi o tempo necessário para que ela emendasse:
– Desculpe-me, se é que posso lhe perguntar…
Respondi-lhe, educadamente:
– Foi um acidente de carro há muitos anos… Depois abri um sorriso.
Ela imediatamente olhou para o meu amigo:
– Você vê, essa gente é mais feliz do que a gente pensa… Referindo-se ao fato de eu ter sorrido.
“Essa gente…” era eu. Esses são os rótulos que colocamos nas pessoas a partir dos nossos preconceitos e de nos nossos juízos de valor. Com isso, classificamos as pessoas entre “nós” e “eles”. “Nós”, os bons; “eles”, os maus. “Nós”, os produtivos; “eles”, os improdutivos. “Nós”, os corretos; “eles”, os equivocados. E assim fazemos na rua, nas famílias, nas organizações e nas nossas relações: rotulamos as pessoas. Ao identificarmos um determinado aspecto que nos parece comum entre algumas pessoas, sejam eles colaboradores, gestores ou diretores, nós os classificamos como integrantes de uma massa que se pode rotular como iguais. Há que se entender que somos seres únicos com necessidades semelhantes. Muitas vezes, o único que um cadeirante tem em comum com outro cadeirante é a cadeira; o único que um careca tem em comum com outro careca é a falta de cabelo; o único que uma loira tem em comum com outra loira é a cor do cabelo; o único que um colaborador tem em comum com outro colaborador, talvez, seja o posto de trabalho.
Não é porque se tem características em comum que necessariamente se pode classificar de “nós” e “eles”, porque simplesmente não há “eles”. Há um imenso “nós” humano que tem necessidades comuns, entre elas a busca pela felicidade.
Portanto, no dia do trabalho o convite é para respeitar a individualidade de cada um que faz parte do “nós” humano. É um grande desafio para todos nós, principalmente para os gestores. Com isso, consegue-se entender que as buscas individuais podem ser muito parecidas, independentemente da condição física, social ou profissional. E a felicidade é uma delas.
Sim, “essa gente”, não importa quem seja, busca a FELICIDADE e pode ser mais feliz do que se imagina.
Moacir Rauber
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Anestesia
Um homem estava saindo da anestesia após uma série de testes no hospital e sua esposa estava sentada ao lado da cama.
Seus olhos se abriram e ele murmurou.
– Você é linda!
Lisonjeada a esposa continuou sua vigília enquanto ele voltava a dormir. Mais tarde, seu marido acordou e disse:
– Você é fofa…
– O que aconteceu com ‘linda’? Ela perguntou a ele.
– O efeito da anestesia está acabando, ele respondeu.
(Re) Criar a Humanização na Era Viral
(Re) Criar a Humanização na Era Viral!
- Num momento altamente improvável, por isso imprevisível.
- Numa situação imensamente impactante, por ser imprevisível.
- Num evento facilmente explicável, depois de acontecido.
A Era Viral gerou o Caldeirão do convívio na Quarentena.
Da Era Viral surge UM NOVO SER HUMANO
Disruptivo
Exponencial
Viral
É preciso RESILIÊNCIA!
Autoeficácia, empatia, solução de problemas, flexibilidade mental, temperança, tenacidade mental, proatividade, otimismo e competência social.