FACETAS!
Somos únicos.
Somos múltiplos.

By Moacir Rauber
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A nossa vida em projetos

Moacir Rauber

A tendência de gestão por projetos tem ganhado mais espaço gradativamente e tem sido apontado como uma novidade. Entretanto a questão da novidade é falsa. A gestão por projetos é tão antiga quanto a própria história da humanidade. Vive-se tão somente uma fase em que os projetos estão sendo diminuídos em tempo, espaço e tamanho. Antigamente tinha-se projetos para uma vida, como o casamento na esfera individual, ou a construção de uma catedral na esfera comunitária. O casamento uma vez assumido, independentemente da felicidade ou não dos parceiros, era cumprido a risca até o final da vida dos cônjuges. Amantes, traições e até agressões não eram motivos suficientemente fortes para superar a vergonha de uma separação. Era necessário concluir o projeto a qualquer custo. Os projetos de construção de obras de grande porte ilustram a história da humanidade. As pirâmides, os castelos e as catedrais eram projetos que igualmente se estendiam pelo prazo de uma vida.
No atual contexto individual ou organizacional mais e mais as metas e objetivos são divididos em projetos, que uma vez alcançados desdobram-se em outros tantos. Tem-se a vantagem de que são projetos curtos e que ainda assim podem ser interrompidos e mudados. As informações e as mudanças nos permitem mudar de rumo, tanto em nossas opções individual quanto nas escolhas organizacionais. E não há demérito nisso. Essa capacidade de mudança pode revelar a capacidade de se ajustar a novas verdades que fazem com que de projeto em projeto possamos ampliar nossa expectativa de vida pelo acúmulo de experiências.
E como vão os projetos da sua vida? Imutáveis? Fixos? Maleáveis? Ampliáveis?

Vamos cruzar a rua?

Moacir Rauber

O mundo organizacional pressiona-nos para que sejamos pró-ativos e tenhamos iniciativa nas diferentes esferas das nossas vidas, seja ela pessoal ou profissional. Queiramos ou não dificilmente consegue-se separar uma da outra. Assim, aqueles pró-ativos vão ocupar os melhores lugares nas empresas ou nas organizações que compõem a nossa forma de sociedade. Também vão chegar na frente na disputa por parceiros! Isso se reflete no comportamento do cidadão comum.

Estava eu, um dia desses, no centro de Florianópolis aguardando uma amiga. Havíamos marcado nosso ponto de encontro num cruzamento bem em frente ao prédio onde ela morava, que não tinha acesso para um cadeirante. Como sou meio ansioso cheguei antes do horário. Fiquei ali próximo ao semáforo, olhando para o relógio e para o outro lado da rua de onde ela supostamente viria. O sinal estava fechado para pedestres. As pessoas foram se aglomerando a minha volta. Logo em seguida deu sinal verde. A movimentação foi intensa e eu fiquei ali, parado, esperando. De repente chegam dois sujeitos correndo, meio que esbaforidos e me perguntam já empurrando minha cadeira de rodas: “Você quer cruzar para o outro lado? Nós te ajudamos.” Não tive tempo de reagir ou responder, pois estava tentando não cair da cadeira ou não perder a minha pasta que estava sobre as minhas pernas. Aos trancos e barrancos chegamos ao outro lado e os dois bondosos pró-ativos soltaram a minha cadeira e um deles perguntou: “Tudo certo? Tá beleza?”, certamente esperando um obrigado, porque afinal haviam feito a boa ação do dia. Respondi, “Comigo tá tudo bem, o único problema é que eu não queria cruzar a rua…” O queixo de um e do outro quase que caiu. Entreolharam-se e um deles murmurou, “Mas você não disse nada…” Eu ri e comentei que estava tudo bem, mas que de uma próxima vez, para poder ajudar, deveriam eles saber como fazer e se era aquilo mesmo que o ajudado estava procurando.

Entenda-se que a pró-atividade também tem a ver com entender e colocar-se no lugar de quem é o objeto da iniciativa. Por isso, antes de empurrar alguém para cruzar a rua procure saber se é isto que a pessoa deseja. E na tua organização vocês estão empurrando os clientes para onde vocês querem ou para onde eles pretendem ir?

Você é um workaholic?

Moacir Rauber

Assim como os demais viciados, o workaholic também tem prazer naquilo que faz, porém conta com a aprovação daqueles que estão em seu entorno. Os amigos se impressionam. Ou melhor, os conhecidos, porque amigos já nos os tem. O próprio viciado propala aos quatro ventos as suas capacidades de trabalhar ininterruptamente, por não sei quantas horas, por quantos dias, meses ou anos, sem necessitar de férias ou algum convívio social sem que seja em função do trabalho. O único assunto é trabalho. Orgulha-se disso. Entretanto, orgulhar-se de trabalhar em excesso é um passo para reconhecer a própria incompetência. O mais difícil, no final, é que para curar-se desse vício há um paradoxo. Para curar-se de um vício, normalmente, precisa-se de tratamento. Para buscar tratamento deverá procurar um profissional para auxiliá-lo. Para obter os serviços de um profissional que o ajudaria a livrar-se do vício, precisará pagá-lo. Para pagá-lo terá que trabalhar ainda mais. Esse é um verdadeiro círculo vicioso.
Por isso trabalhe melhor, não mais ou demais!


Foco nas pessoas: motivação, rentabilidade e longevidade

Moacir Rauber

A motivação, normalmente, tem sido tratada de forma superficial em grande parte da literatura, que se fixa em questões de auto-ajuda, estendendo-se dessa forma para os gestores das organizações. Por isso, nesse texto, abordam-se algumas questões fundamentais para se aprender a trabalhar com a motivação própria dos gestores e a dos colaboradores, dando a devida importância ao tema que tem impacto direto nos resultados individuais e organizacionais.

Destaca-se que as diferentes teorias que buscam explicar, por meio de uma taxonomia, as formas como se dá a motivação nos indivíduos não alcançam inteiramente os seus objetivos, porque se todos são seres únicos, também suas motivações são únicas. Assim, a unicidade dos indíviduos gera motivações singulares que dificilmente podem ser enquadradas em uma classificação que se pretende aplicar para a coletividade. Essa unicidade ainda pode ser multiplicada pelas situações nas quais os indivíduos se encontram, ampliando-se ainda mais o universo motivacional presente numa organização a partir das pessoas. Isso porque quando o indivíduo gere ele tem motivações diferentes daquelas que tem quando é gerido. Deve-se considerar que todos, sem exceção, ora estão gestores e ora estão geridos. Isso aplica-se as pessoas integrantes dos diferentes níveis hierárquicos de uma organização, incluindo o diretor, o presidente ou o proprietário da mesma.

Assim, exigir que o indivíduo conheça o todo organizacional para que, a partir desse entendimento, ele possa compreender a importância relativa e também direta da sua participação no processo é fundamental. Entretanto, faz-se necessário que também a organização entenda o todo individual, para que ela possa gerir eficazmente as diferentes motivações em busca de melhores resultados. Desse modo, gerir motivações significa gerir pessoas e não somente processos. Embora a grande maioria das empresas siga preocupada com a gestão dos processos, focando em qualidade e produtividade sem, contudo, ocupar-se da gestão de pessoas. Não que essa preocupação não seja necessária, entretanto, ao focar a gestão da empresa nas pessoas a qualidade e a produtividade naturalmente serão atendidas, porque elas são inter-dependentes.

Com a abordagem mais próxima ao entendido como gestão de pessoas encontram-se parte das melhores empresas para se trabalhar das publicações de Exame/Você SA. Nessas empresas os colaboradores tem salário médio e escolaridade maiores, assim como tempo maior de empresa, o que naturalmente diminui a rotatividade. Os colaboradores dessas empresas demonstraram que a sensação de justiça é destacadamente relevante ao serem comparadas com os indicadores das maiores empresas da mesma publicação. Esse reflexo aparece nos 41,8% de colaboradores que consideraram a satisfação e a motivação como as categorias mais importantes no momento de aceitar ou decidir permanecer numa organização. Entretanto, esses são dados que, para muitos empresários, estão em segundo plano. É necessário saber quanto isso tudo vai render financeiramente. E é aí que está a grande vantagem de se gerir pessoas, porque além de melhores para trabalhar essas empresas tem se apresentado mais lucrativas, mais produtivas e mais eficientes, além de contar com índices de inovação e longevidade maiores. Os comparativos entre as maiores e as melhores empresas para se trabalhar nos últimos cinco anos tem demonstrado isso, segundo as publicações de Exame /Você SA. A rentabilidade sobre o patrimônio líquido das 150 melhores empresas para trabalhar é 4% maior daquele apresentado pelas 500 maiores empresas, subindo para mais de 7% a diferença quando consideradas apenas as 10 melhores. Por isso, não se trata de ser bonzinho, é uma questão de inteligência gerir pessoas para aumentar a rentabilidade.

Pode-se, portanto, deduzir desse quadro que pessoas satisfeitas, com sensação de justiça e motivadas produzem mais. Eis a importância de se conhecer e aprender sobre motivação. Eis o desafio para que os atuais gestores entendam as diferentes situações e reflitam se trabalhariam nas empresas que gerem. É um assunto para ser tratado, pensado e gerido com a importância que lhe é devida e não apenas com a superficialidade encontrada em grande parte dos livros de auto-ajuda. Essa literatura também se vê refletida em palestras show que diminuem o tema, porque se propõe a exauri-lo por meio de uma metáfora, de um chiste ou de uma brincadeira que levariam as pessoas a uma reflexão que as faria mudar. Não se trata de afirmar que as palestras não devam ser um show, mas devem ser menos prescritivas ao pretender dar todas as respostas as questões que envolvem a motivação. Trata-se o tema como se para isso houvesse uma fórmula matemática em que justapondo-se alguns itens resolvem-se as questões. Não há! E enquanto os indivíduos forem únicos e tiverem voz e vez não haverá.

Por fim, deve-se buscar ampliar o conhecimento profundo sobre a motivação e seus impactos sobre os resultados, questionando-se a si e avaliando as organizações com as quais se está envolvido. Os gestores, para tal, deveriam também se perguntar como reagiriam frente aquilo que estão propondo em suas organizações se eles não fossem eles. Concordariam com a proposta? Outro assunto que os gestores sempre deveriam ter em mente é se a sua organização consegue entender o todo individual de seus colaboradores, assim como querem que entendam o todo organizacional, e se seriam capazes de fazer uma avaliação de desempenho da organização a partir do indivíduo. Atrever-se-iam a fazê-la? A partir daí poderiam entender e compreender com mais propriedade como está o ambiente organizacional e todas as questões subjacentes a ela, como a motivação individual, a satisfação profissional e a sensação de justiça no estabelecimento de metas e objetivos e sua relação com a visão e a missão da própria organização. Além disso, os gestores ao se colocarem no lugar dos geridos sentiriam o que eles sentem, passando a entender que uma organização que sabe gerir pessoas é muito mais do que um bom lugar para trabalhar. É também muito mais lucrativa, muito mais rentável e muito mais longeva!



Tão jovem…

Mais uma das situações inusitadas vividas por um cadeirante.
Véspera de Natal, compras, passeio, centro da cidade, feriado a vista. Estávamos, minha esposa e eu, no final das compras que antecedem o Natal. Havíamos comprado alguns itens para nós, pois passaríamos o feriado num local fora da cidade, e outros tantos presentes para amigos e parentes. Já estávamos rumando para casa, aproveitando ainda o passeio na linda região central da cidade. Zona exclusiva para pedestres, bem urbanizada, que permite a um cadeirante circular com facilidade. O caminhar, ou melhor o rodar, tranquilo, despretensioso e sossegado. Ora de mãos dadas com a esposa, ora olhando para aquelas pessoas desconhecidas que passavam por nós. Dificilmente haveria alguém entre elas que nós pudéssemos conhecer, porque afinal estávamos na cidade há apenas seis meses. De repente, surge do meio da multidão, uma senhora que se joga para cima de mim, abraça-me com força e diz, Feliz Natal! Tudo de bom para você!, numa expressão de felicidade típica de uma velha amiga. Quando ela se afastou um pouco observei-a, tentando buscar no meu banco de imagens alguma que pudesse me dar uma indicação de quem era aquela pessoa esfuziante e alegre em minha frente. Não teve jeito, não a reconheci. Pensei comigo, Devo ter esquecido, mas quem será essa mulher? Mas ela não se intimidou pela minha falta de reconhecimento e continuou, olhando para minha esposa, disse, É sua filha?. Respondi que não, que se tratava da esposa. Foi então que percebi que ela não me conhecia, assim como eu não a conhecia. Ela fez uma cara um pouco decepcionada, olhou-me nos olhos e com aquela cara de pena disse, Tão jovem, tão bonito e aleijado. Que pena! Logicamente deve ter pensado, Mas como se atreve a ter uma esposa?Como se atreve a parecer tão bem? Ele até parece feliz…
Por isso, não se deve tomar o mundo apenas sob a nossa ótica, pois há grandes possibilidades de estarmos equivocados. A felicidade, a realização e a satisfação pessoal ou profissional se manifestam de formas diversas para as pessoas, que são diferentes e únicas. Os parâmetros não são homogêneos e a presunção de que o mundo funciona exatamente como nós o entendemos nos leva a cometer grandes erros. Certamente a abordagem daquela senhora não expressou nenhuma maldade, apenas falta de conhecimento.

O direito de ser jovem

Moacir Rauber

A humanidade, ou melhor, as pessoas têm mais e mais conquistado o direito de ser jovem, independentemente da idade, enquanto até então tinha-se a obrigação de ser adulto. Para isso deve-se aprender, aprender a aprender, aprender a desaprender e aprender de novo.

Basta ser flexível de mente!

Como anda a sua flexibilidade mental?

O Modelo de Gestão de Pessoas: não apenas por ser bonzinho

Moacir Rauber
No texto anterior afirma-se que a gestão de pessoas é uma questão de evolução, considerando-se como um desdobramento natural para um histórico que a antecede. Entenda-se evolução como uma nova fase para uma ideia ou um conceito, por meio de sua transformação gradativa, como a realidade que está ocorrendo na forma de gestão das empresas. Evolução, entretanto, nem sempre significa melhoria, porque a humanidade em sua escala planetária evoluiu em muitos aspectos, mas não necessariamente melhorou em todos eles. No quesito gestão, especificamente, a crença é que a evolução das organizações rumo a uma preocupação primeira com as pessoas marca uma melhoria. Essa melhoria pode ser constatada pela maior viabilidade econômica no longo prazo por meio do aumento da produtividade e da lucratividade das organizações que adotam um modelo de gestão em que as pessoas estão em primeiro lugar, premissas indispensáveis para que uma organização se mantenha. Além disso, a melhoria se dá pelo acréscimo de novas premissas que vão sendo incorporadas a ideia de viabilidade econômica, como a organização ser ambientalmente correta e socialmente responsável.

Desse modo, o modelo empresarial ancorado na gestão de pessoas não somente é bonzinho, mas também muito mais lucrativo. Em todos os sentidos!

Gerir pessoas, uma questão de evolução

Moacir Rauber
Quando se olha para o passado muitas vezes não se acredita naquilo que era normal no cotidiano das pessoas e das organizações. Saber que em 1802 os jovens até 16 anos não podiam trabalhar mais do que 16 horas por dia; que em 1819 a idade mínima para iniciar a vida de trabalho era de 9 anos; ou que somente a partir de 1870 o descanso semanal somente começou a vigorar, pode parecer perverso. Assim como se pode estranhar as diferentes correntes na área de gestão de pessoas que historicamente se pode identificar, como a gestão científica, as relações humanas ou o racionalismo sistêmico preponderantes em diferentes épocas. Entretanto, muitas organizações ainda carregam um pouco de cada uma dessas fases em suas rotinas de gestão.

Hoje fala-se e prescreve-se o achatamento da estrutura organizacional com a diminuição dos níveis hierárquicos, assim como dá-se ênfase a avaliação dos resultados e não tanto das atividades. Também procura-se converter antigos departamentos em equipes, estimulando o menor controle e a assunção de responsabilidades individuais visando um resultado comum. Esse resultado comum adviria do entendimento do indivíduo do todo organizacional a partir de uma visão holística, sistêmica ou complexa, como queiram. Desperta-se para a importância da gestão do conhecimento, embora ainda não se tenha consenso sobre o que se entende por conhecimento organizacional para que se possam criar estratégias para geri-lo a contento. Chegará o dia, porém, em que se olhará para o passado e se estranhará: por que é que não pensaram tão somente em gerir pessoas?

Um ditado popular diz, eduquem as crianças e não se precisará punir os adultos. A mensagem dessa máxima se pode transferir para a realidade organizacional ao se adotar o modelo de gestão de pessoas. Prepare, qualifique, eduque e preocupe-se com as pessoas e não se precisará re-trabalhar, punir ou demitir colaboradores. Essa realidade já começa a despontar como uma tendência, considerando-se o resultado das pesquisas que comparam as maiores empresas e as melhores para se trabalhar. Nos últimos cinco anos, segundo a revista Exame, as melhores empresas para se trabalhar também tem tido, majoritariamente, um melhor retorno financeiro. Destaca-se também nessas empresas um salário médio maior, maior produtividade, maior escolaridade e rotatividade de pessoal menor, além da sensação de justiça e satisfação profissional terem grande destaque na avaliação dos colaboradores. Esse fato se dá porque nessas empresas existe a preocupação para que o indívuo entenda o todo organizacional, mas também percebe-se que essas organizações começam a entender o todo individual. Isso é possível a partir do alinhamento entre os objetivos organizacionais e individuais, resultado da gestão realizada por pessoas que entendem pessoas e por gestores que sabem como é ser gerido.
Já não lhe parece estranho que as organizações ainda estejam gerindo processos e não pessoas?